การดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ

บริษัทของเรายึดการวิเคราะห์ความสามารถเป็นศูนย์กลางตลอดวงจรการเป็นพนักงานในองค์กร ด้วยข้อมูลเชิงลึกที่รวบรวมจากการประชุมเชิงกลยุทธ์ของผู้บริหารอาวุโส การสำรวจการมีส่วนร่วมจากพนักงานทั่วโลก และการอภิปรายกลุ่ม เรายกระดับกระบวนการวงจรชีวิตการทำงานของพนักงานภายใต้การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ

ความต้องการบุคลากรที่มีความสามารถเป็นผลมาจากการเกษียณอายุ การลดจำนวนพนักงาน และความต้องการด้านกลยุทธ์ในอนาคต ไอวีแอลจึงได้พัฒนาโปรแกรมการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถและการสืบทอดตำแหน่ง ในปี 2563 ไอวีแอลได้ต้อนรับสมาชิกใหม่กว่า 1,822 คน ซึ่งคิดเป็นพนักงานหญิงร้อยละ 32

โปรแกรมการแนะนำพนักงาน (Employee Referral Program) จากในภูมิภาคและทั่วโลกมีความสำคัญในการช่วยดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถไอวีแอลยังใช้ช่องทางอื่นๆ เช่น Campus Connect และ LinkedIn เพื่อเข้าถึงผู้สมัครที่มีศักยภาพอีกเช่นกัน

บริษัทได้ปฏิบัติตามข้อกำหนดค่าแรงขั้นต่ำของแต่ละท้องถิ่นและอัตราค่าจ้างระดับเริ่มต้นของทั้งพนักงานชายและหญิงจะมากกว่ามาตรฐานเมื่อเทียบกับค่าแรงขั้นต่ำตามพื้นที่ที่จ้างงาน

อัตราการรักษาพนักงานที่ 91.51%

เรารวบรวมความรู้ความเข้าใจเชิงลึกจากสถานการณ์ ในตลาดแรงงาน การประชุมด้านกลยุทธ์ แบบสำรวจความผูกพันของพนักงานทั่วโลก (Global Employee Engagement) และการอภิปรายกลุ่มย่อย จากนั้นเราจะปรับมาตรฐานกระบวนการวงจรชีวิตการทำงานของพนักงาน ซึ่งการปรับมาตรฐานนี้จะใช้การวิเคราะห์ข้อมูล เพื่อระบุข้อได้เปรียบของการรักษาพนักงาน

หมายเหตุ : อัตราการลาออกมีการคำนวณและแสดงข้อมูลใหม่ทั้งหมดตามวิธีการคำนวณแบบใหม่ที่มีการกำหนดคำนิยามที่เข้มงวดมากขึ้น

ตั้งแต่ปี 2561 เราได้ใช้การวิเคราะห์ข้อมูลมากขึ้น ซึ่งถือเป็นอีกหนึ่งวิธีที่ดีในการระบุปัญหาหรือความเสี่ยงใดๆ ที่จำเป็นต้องได้รับการแก้ไข ตัวแปรของการดึงดูดและรักษาบุคลากรถูกระบุจากความเข้าใจถึงความต้องการของหน่วยธุรกิจนั้นๆ ที่ได้ดำเนินการอย่างเหมาะสมตามแต่ละระดับประเทศ ภูมิภาค และระดับสากล

เพื่อที่จะเข้าใจและวิเคราะห์ข้อมูลได้ดีขึ้น ไอวีแอลได้ใช้วิธีการใหม่โดยปรับปรุงแนวทางและขยายพื้นที่เป้าหมายให้ครอบคลุมพนักงานทุกระดับขององค์กร รวมทั้งหน่วยงานที่ได้เข้าซื้อใหม่และหน่วยงานเพิ่มเติมอื่นๆ

ในปี 2563 อัตราการลาออกโดยรวมคิดเป็นร้อยละ 8.49 เป็นผลมาจากการเติบโตอย่างรวดเร็วของเรา เนื่องจากการเข้าซื้อกิจการจำนวนมากในปี 2563 ส่งผลให้มีการรวมพนักงานมากกว่า 25,000 คนทั่วโลก

เราเชื่อว่ารากฐานที่มั่นคงจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเชิงบวกที่ยั่งยืน เราได้เริ่มส่งมอบรูปแบบระดับสากลในหลายๆ ด้านที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลอันสอดคล้องกับลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลในระยะยาว ดังนี้

  • SAP HR : ในปี 2562 เราเริ่มศึกษาความเป็นไปได้โดยละเอียดใน พร้อมกับโครงการวางระบบ เพื่อให้มั่นใจว่าสอดคล้องกับกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคลากรทั่วโลกในปี 2563 และเพื่อเตรียมพร้อมและดำเนินการใช้รูปแบบสากลของการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ซึ่งเป็นหัวใจหลักของการดำเนินงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
  • การจัดหาและจัดการบุคลากรที่มีความสามารถ : ในปี 2563 เราเริ่มศึกษาความเป็นไปได้โดยละเอียดและเริ่มโครงการ เพื่อกำหนดขอบเขตการวางแผนการสืบทอดตำแหน่งระดับบนลงไปถึงระดับ N-3
  • ความสามารถและการมีส่วนร่วมของฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล : เพื่อเสริมสร้างและควบคุมการจัดหาทรัพยากรบุคคลในด้านทักษะและผลประโยชน์ รวมถึงการมีส่วนร่วมของผู้จัดการฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลในแต่ละโครงการ กระบวนการออกแบบและกำหนดนโยบาย
  • ความผูกพันของพนักงานทั่วโลก : เราตัดสินใจที่จะทำการสำรวจความผูกพันของพนักงานทั่วโลก (GEE) ในทุกๆ 2 ปี เพื่อดำเนินการตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการทบทวนข้อเสนอแนะที่ได้รับจากพนักงานอย่างถี่ถ้วนและปรับปรุงการดำเนินการตามข้อเสนอแนะนั้นๆ ก่อนที่จะมีการสำรวจพนักงานในขั้นต่อไป และในปี 2564 เราวางแผนที่จะดำเนินการใช้โปรแกรม GEE ใหม่ที่มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น เพื่อส่งเสริมความหลากหลาย การมอบหมาย ความไว้วางใจ และการจัดการที่ครอบคลุม

ความผูกพันของพนักงาน

In 2020, we launched a new Employee Engagement approach to help us to understand how we can better engage our workforce and create a workplace of choice.

Our approach considers the different touchpoints during our employees’ journeys with IVL and focuses on identifying and enabling the right actions. Therefore, we deploy a mixed approach, one of which is the Global Employee Engagement survey.

The Global Employee Engagement survey is carried out every two years and measures:

  1. Engagement level: Employee Net Promoter score
  2. Key engagement drivers
    1. Accountabilities and collaborations
    2. Objectives and aspirations
    3. People manager capabilities and interactions
    4. Performance management and recognition
  3. Sense-checking with other feedback channels and data sources to improve the reliability of our engagement level evaluation
  4. Focuses on improvement actions

The survey was conducted from January - February 2021 in 23 languages. Due to the COVID-19 pandemic, careful planning and arrangements took place at local sites to allow our employees to safely participate. At the IVL Group level, we achieved a participation rate of 82.87% and engagement level of 76.2% (Employee Net Promoter score)