การดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ
บริษัทได้ปฏิบัติตามข้อกำหนดค่าแรงขั้นต่ำของแต่ละท้องถิ่นและอัตราค่าจ้างระดับเริ่มต้นของทั้งพนักงานชายและหญิงจะมากกว่ามาตรฐานเมื่อเทียบกับค่าแรงขั้นต่ำตามพื้นที่ที่จ้างงาน
อัตราการรักษาพนักงานที่ 86.10%
เรารวบรวมความรู้ความเข้าใจเชิงลึกจากสถานการณ์ ในตลาดแรงงาน การประชุมด้านกลยุทธ์ แบบสำรวจความผูกพันของพนักงานทั่วโลก (Global Employee Engagement) และการอภิปรายกลุ่มย่อย จากนั้นเราจะปรับมาตรฐานกระบวนการวงจรชีวิตการทำงานของพนักงาน ซึ่งการปรับมาตรฐานนี้จะใช้การวิเคราะห์ข้อมูล เพื่อระบุข้อได้เปรียบของการรักษาพนักงาน
หมายเหตุ : อัตราการลาออกมีการคำนวณและแสดงข้อมูลใหม่ทั้งหมดตามวิธีการคำนวณแบบใหม่ที่มีการกำหนดคำนิยามที่เข้มงวดมากขึ้น
ตั้งแต่ปี 2561 เราได้ใช้การวิเคราะห์ข้อมูลมากขึ้น ซึ่งถือเป็นอีกหนึ่งวิธีที่ดีในการระบุปัญหาหรือความเสี่ยงใดๆ ที่จำเป็นต้องได้รับการแก้ไข ตัวแปรของการดึงดูดและรักษาบุคลากรถูกระบุจากความเข้าใจถึงความต้องการของหน่วยธุรกิจนั้นๆ ที่ได้ดำเนินการอย่างเหมาะสมตามแต่ละระดับประเทศ ภูมิภาค และระดับสากล
เพื่อที่จะเข้าใจและวิเคราะห์ข้อมูลได้ดีขึ้น ไอวีแอลได้ใช้วิธีการใหม่โดยปรับปรุงแนวทางและขยายพื้นที่เป้าหมายให้ครอบคลุมพนักงานทุกระดับขององค์กร รวมทั้งหน่วยงานที่ได้เข้าซื้อใหม่และหน่วยงานเพิ่มเติมอื่นๆ
ในปี 2567 อัตราการลาออกโดยรวมคิดเป็นร้อยละ 13.90 เป็นผลมาจากการเติบโตอย่างรวดเร็วของเรา เนื่องจากการเข้าซื้อกิจการจำนวนมากในปี 2567 ส่งผลให้มีการรวมพนักงานมากกว่า 28,000 คนทั่วโลก
เราเชื่อว่ารากฐานที่มั่นคงจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเชิงบวกที่ยั่งยืน เราได้เริ่มส่งมอบรูปแบบระดับสากลในหลายๆ ด้านที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลอันสอดคล้องกับลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลในระยะยาว ดังนี้
- SAP HR : ในปี 2562 เราเริ่มศึกษาความเป็นไปได้โดยละเอียดใน พร้อมกับโครงการวางระบบ เพื่อให้มั่นใจว่าสอดคล้องกับกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคลากรทั่วโลกในปี 2563 และเพื่อเตรียมพร้อมและดำเนินการใช้รูปแบบสากลของการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ซึ่งเป็นหัวใจหลักของการดำเนินงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
- การจัดหาและจัดการบุคลากรที่มีความสามารถ : ในปี 2563 เราเริ่มศึกษาความเป็นไปได้โดยละเอียดและเริ่มโครงการ เพื่อกำหนดขอบเขตการวางแผนการสืบทอดตำแหน่งระดับบนลงไปถึงระดับ N-3
- ความสามารถและการมีส่วนร่วมของฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล : เพื่อเสริมสร้างและควบคุมการจัดหาทรัพยากรบุคคลในด้านทักษะและผลประโยชน์ รวมถึงการมีส่วนร่วมของผู้จัดการฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลในแต่ละโครงการ กระบวนการออกแบบและกำหนดนโยบาย
- ความผูกพันของพนักงานทั่วโลก : เราตัดสินใจที่จะทำการสำรวจความผูกพันของพนักงานทั่วโลก (GEE) ในทุกๆ 2 ปี เพื่อดำเนินการตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการทบทวนข้อเสนอแนะที่ได้รับจากพนักงานอย่างถี่ถ้วนและปรับปรุงการดำเนินการตามข้อเสนอแนะนั้นๆ ก่อนที่จะมีการสำรวจพนักงานในขั้นต่อไป และในปี 2564 เราวางแผนที่จะดำเนินการใช้โปรแกรม GEE ใหม่ที่มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น เพื่อส่งเสริมความหลากหลาย การมอบหมาย ความไว้วางใจ และการจัดการที่ครอบคลุม
ความผูกพันของพนักงาน
In 2020, we launched a new Employee Engagement approach to help us to understand how we can better engage our workforce and create a workplace of choice.
Our approach considers the different touchpoints during our employees’ journeys with IVL and focuses on identifying and enabling the right actions. Therefore, we deploy a mixed approach, one of which is the Global Employee Engagement survey.
Maintain an Employee Net Promoter Score (NPS)
≥ 70% starting from 2024.
The Global Employee Engagement survey is carried out every two years and measures:
- Survey Participation: 88.36%
- Employee Engagement: 73.91% (actively engaged employees)
- Employee Net Promoter Score: 75.01%
- Key Engagement Drivers:
- Objectives and aspirations: 74.69%
- Accountabilities and collaborations: 79.46%
- People manager capabilities and interactions: 74.03%
- Performance management and recognition: 62.88%
- Leadership 73.35%
- To prioritize the well-being of our employees, we introduced two new criteria to gather relevant insight. This includes:
- Our company ensures my well-being and health.
- Achieving a balance in my personal and work life is attainable.
The findings and feedback from the surveys provide actionable insights and suggestions on how we can further collaborate with our employees to build a work environment that inspires and empowers them to give their best. Moreover, these inputs support the HR team in designing tailored initiatives that resonate with our workforce, ultimately allowing every employee to be actively engaged as a valued contributor. A series of initiatives launched in this year focused on enhancing the quality of life and well-being of our employees. These initiatives aim to encourage professional growth, improve work-life balance, and strengthen our company culture.
Additionally, we host regular interactions, including organizational announcements, annual updates on HR plans, and HR Quarterly Connect meetings, ensuring a dynamic channel for communication and connection. This integrated approach underscores our commitment to building and sustaining a workplace where employee engagement and well-being are integral to our organizational values.
Enhancing Well-Being and Work-Life Balance
Employee well-being is not only an issue of individual satisfaction, happiness, and health, but also a key factor for organizational performance and sustainability that considers the multiple dimensions of human experience: physical, mental, emotional, and social. This means providing employees with the necessary resources, support, and opportunities to enhance their health, well-being, and fulfillment at work.
Our holistic “Corporate Well-being Reinvention” approach guides us in enhancing employee well-being by integrating it into our core strategy. This plan emphasizes the importance of addressing physical, mental, emotional, and social health in the workplace. It offers practical strategies and case studies to help leaders create a supportive environment that boosts productivity and overall success.
Employee Benefits
At Indorama Ventures, we prioritize employee well-being and engagement through a comprehensive benefits program.
Paid Parental Leave
We offer paternity leave benefits to employees across all locations, including operating sites and corporate offices.
Childcare Contributions
We provide childcare contributions in the form of scholarships for the children of employees enrolled in public or private schools or universities. This benefit supports the educational expenses of employees’ children. Additionally, we offer childbirth allowance for employees’ lawful wives.
Sports & Health Initiatives
We organize sports day activities at each local site, promoting physical health and team spirit among our staff. These events provide an opportunity for employees to engage in various sports, enhancing overall well-being and employee engagement.
Other Indorama Ventures initiatives that support the well-being and work-life balance of employees include:
Hybrid Working Policy
To align with evolving working norms, Indorama Ventures integrates sustainability into our work conditions, ensuring employee well-being in both stable and uncertain times.
Recognizing that location flexibility can improve employee well-being and environmental impacts by cutting down on commutes, we offer such programs in our Thailand office.
Our commitment to flexibility allows employees to find their ideal work-life balance. This approach not only increases employee satisfaction but also contributes to a more adaptable and sustainable workplace. Flexibility is central to our efforts to create a resilient and employee-focused work environment.
Internal Health and Mental Well-being Activities
We offer webinars focused on organizational well-being and self-care, encouraging employees to maintain good health, boost productivity, and find happiness in their work.
Group Employee Assistance Program (EAP)
This program provides confidential counseling and support services to employees and their families, promoting mental, relieving stress, and emotional well-being.
Breastfeeding / Lactation and Childcare Facilities
We provide breastfeeding/lactation and childcare facilities to support nursing mothers. These facilities offer a private and comfortable space for lactating employees.
