การดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ
บริษัทได้ปฏิบัติตามข้อกำหนดค่าแรงขั้นต่ำของแต่ละท้องถิ่นและอัตราค่าจ้างระดับเริ่มต้นของทั้งพนักงานชายและหญิงจะมากกว่ามาตรฐานเมื่อเทียบกับค่าแรงขั้นต่ำตามพื้นที่ที่จ้างงาน
อัตราการรักษาพนักงานที่ 86.43%
เรารวบรวมความรู้ความเข้าใจเชิงลึกจากสถานการณ์ ในตลาดแรงงาน การประชุมด้านกลยุทธ์ แบบสำรวจความผูกพันของพนักงานทั่วโลก (Global Employee Engagement) และการอภิปรายกลุ่มย่อย จากนั้นเราจะปรับมาตรฐานกระบวนการวงจรชีวิตการทำงานของพนักงาน ซึ่งการปรับมาตรฐานนี้จะใช้การวิเคราะห์ข้อมูล เพื่อระบุข้อได้เปรียบของการรักษาพนักงาน
หมายเหตุ : อัตราการลาออกมีการคำนวณและแสดงข้อมูลใหม่ทั้งหมดตามวิธีการคำนวณแบบใหม่ที่มีการกำหนดคำนิยามที่เข้มงวดมากขึ้น
ตั้งแต่ปี 2561 เราได้ใช้การวิเคราะห์ข้อมูลมากขึ้น ซึ่งถือเป็นอีกหนึ่งวิธีที่ดีในการระบุปัญหาหรือความเสี่ยงใดๆ ที่จำเป็นต้องได้รับการแก้ไข ตัวแปรของการดึงดูดและรักษาบุคลากรถูกระบุจากความเข้าใจถึงความต้องการของหน่วยธุรกิจนั้นๆ ที่ได้ดำเนินการอย่างเหมาะสมตามแต่ละระดับประเทศ ภูมิภาค และระดับสากล
เพื่อที่จะเข้าใจและวิเคราะห์ข้อมูลได้ดีขึ้น ไอวีแอลได้ใช้วิธีการใหม่โดยปรับปรุงแนวทางและขยายพื้นที่เป้าหมายให้ครอบคลุมพนักงานทุกระดับขององค์กร รวมทั้งหน่วยงานที่ได้เข้าซื้อใหม่และหน่วยงานเพิ่มเติมอื่นๆ
ในปี 2566 อัตราการลาออกโดยรวมคิดเป็นร้อยละ 13.57 เป็นผลมาจากการเติบโตอย่างรวดเร็วของเรา เนื่องจากการเข้าซื้อกิจการจำนวนมากในปี 2566 ส่งผลให้มีการรวมพนักงานมากกว่า 30,000 คนทั่วโลก
เราเชื่อว่ารากฐานที่มั่นคงจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเชิงบวกที่ยั่งยืน เราได้เริ่มส่งมอบรูปแบบระดับสากลในหลายๆ ด้านที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลอันสอดคล้องกับลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลในระยะยาว ดังนี้
- SAP HR : ในปี 2562 เราเริ่มศึกษาความเป็นไปได้โดยละเอียดใน พร้อมกับโครงการวางระบบ เพื่อให้มั่นใจว่าสอดคล้องกับกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคลากรทั่วโลกในปี 2563 และเพื่อเตรียมพร้อมและดำเนินการใช้รูปแบบสากลของการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ซึ่งเป็นหัวใจหลักของการดำเนินงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
- การจัดหาและจัดการบุคลากรที่มีความสามารถ : ในปี 2563 เราเริ่มศึกษาความเป็นไปได้โดยละเอียดและเริ่มโครงการ เพื่อกำหนดขอบเขตการวางแผนการสืบทอดตำแหน่งระดับบนลงไปถึงระดับ N-3
- ความสามารถและการมีส่วนร่วมของฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล : เพื่อเสริมสร้างและควบคุมการจัดหาทรัพยากรบุคคลในด้านทักษะและผลประโยชน์ รวมถึงการมีส่วนร่วมของผู้จัดการฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลในแต่ละโครงการ กระบวนการออกแบบและกำหนดนโยบาย
- ความผูกพันของพนักงานทั่วโลก : เราตัดสินใจที่จะทำการสำรวจความผูกพันของพนักงานทั่วโลก (GEE) ในทุกๆ 2 ปี เพื่อดำเนินการตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการทบทวนข้อเสนอแนะที่ได้รับจากพนักงานอย่างถี่ถ้วนและปรับปรุงการดำเนินการตามข้อเสนอแนะนั้นๆ ก่อนที่จะมีการสำรวจพนักงานในขั้นต่อไป และในปี 2564 เราวางแผนที่จะดำเนินการใช้โปรแกรม GEE ใหม่ที่มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น เพื่อส่งเสริมความหลากหลาย การมอบหมาย ความไว้วางใจ และการจัดการที่ครอบคลุม
ความผูกพันของพนักงาน
In 2020, we launched a new Employee Engagement approach to help us to understand how we can better engage our workforce and create a workplace of choice.
Our approach considers the different touchpoints during our employees’ journeys with IVL and focuses on identifying and enabling the right actions. Therefore, we deploy a mixed approach, one of which is the Global Employee Engagement survey.
The Global Employee Engagement survey is carried out every two years and measures:
- Survey Participation: 84.06%
- Employee Engagement: 73.31% (actively engaged employees)
- Employee Net Promoter Score: 75.85%
- Key Engagement Drivers:
- Objectives and aspirations: 74.14%
- Accountabilities and collaborations: 78.71%
- People manager capabilities and interactions: 73.12%
- Performance management and recognition: 62.25%
- Leadership 72.58%
- To prioritize the well-being of our employees, we introduced two new criteria to gather relevant insight. This includes:
- Our company ensures my well-being and health.
- Achieving a balance in my personal and work life is attainable.
